Manatiling-update sa Greater Tsina ay Paggawa ng Batas sa kapaligiran at HR na mga regulasyon Ang maximum na panahon ng probasyon ay nakasalalay sa ang mga kataga ng kontrata ng trabaho Lamang ng isang pagsubok ng panahon ay pinapayagan para sa isang empleyado
Upang ipaliwanag sa ibang salita, ang mga tagapag-empleyo ay hindi maaaring itakda ang isang empleyado sa probasyon muli sa pag-renew ng mga empleyado ng kontrata sa trabaho.
Kung ang term ng kontrata ng trabaho ay tatlong buwan sa isang taon, sa panahon ng probasyon ay maaaring maging pinakamataas na sa isang buwan. Kung ang term ng kontrata ng trabaho ay isang taon sa tatlong taon, ang probasyon ay maaaring maging maximum na dalawang buwan. Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay walang mga nakapirming term, ang probasyon ay maaaring maging maximum na anim na buwan. Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ng isang nakapirming kataga o mas mababa kaysa sa tatlong buwan, doon ay walang mga pagsubok ng panahon. Isang empleyado ng suweldo sa panahon ng kanyang ng kanyang probasyon panahon ay hindi dapat maging mas mababa kaysa sa ng minimum na sahod para sa parehong mag-post ng mga tagapag-empleyo o ng sahod stipulated sa kontrata ng trabaho, at hindi dapat na mas mababa kaysa sa minimum na pasahod ng mga tagapag-empleyo ng lokasyon.
Ayon sa China Labor Kontrata Batas, kung ang anumang mga tagapag-empleyo ay lumalahok sa ang mga paglabag ng probasyon patakaran, ang mga tagapag-empleyo ay maaaring iniutos upang gumawa ng isang pagwawasto sa ang parehong sa pamamagitan ng ang labor bureau.
Kung ang mga ilegal na tinukoy sa pansamantalang panahon ay nakumpleto sa pamamagitan ng ang mga empleyado, siya ay siya ay bayad na kabayaran sa pamamagitan ng mga tagapag-empleyo na ay kinakalkula bilang bawat ang mga oras na nagtrabaho sa probasyon ng higit sa batas probasyon panahon, sa ang rate ng mga manggagawa buwanang suweldo pagkatapos ng probasyon. Sa China, ang paggawa ng mga batas huwag payagan ang mga tagapag-empleyo upang spontaneously wakasan ang kontrata ng trabaho. Sila ay maaari lamang pinapayagan na gawin ito sa ilang mga kondisyon na tinukoy sa pamamagitan ng mga Intsik sa labor batas: mga Empleyado ay lubos na lumabag sa labor disiplina o panloob na mga panuntunan ng mga tagapag-empleyo (na kung saan ay malinaw na nakipag-ugnayan sa lahat ng mga empleyado) Empleyado ay itinatag ng isang kaugnayan ng trabaho na may isa pang tagapag-empleyo at mga tumangging upang wakasan ang mga ito matapos na kinakailangan upang gawin ito sa pamamagitan ng umiiral na mga tagapag-empleyo. Kapag pagpapaputok ng isang empleyado para sa anumang dahilan, ang isang tagapag-empleyo ay dapat abisuhan ang lahat ng may-katuturang mga unyon ng paggawa. Gayunpaman, labor union ng pag-apruba ay hindi kinakailangan para sa pagwawakas ng isang empleyado Ang tinapos na empleyado ay dapat ding maging ibinigay na mga patunay ng pagwawakas ng kontrata ng trabaho, documentation ng huling araw ng trabaho at buong-at-ang huling pag-areglo ng mga butaw at mga natitirang mga pagbabayad. Ang mga dokumento ay dapat na naka-sign sa pamamagitan ng parehong mga partido at ang mga tagapag-empleyo ay dapat mag-ulat ang pagwawakas sa lokal na tanggapan ng social insurance ng mga awtoridad at panatilihin ang mga empleyado ng mga dokumento para sa minimum na ng dalawang taon pagkatapos ng pagwawakas. Gayunpaman, sa panahon ng pagsubok ng panahon, ang isang empleyado ay maaaring wakasan ang kontrata ng trabaho kung siya ay siya ay nagbibigay sa mga tagapag-empleyo ng tatlong araw na abiso.
