Pagwawakas ng mga empleyado hinihingi ng isang maingat na pagtatasa ng ang sitwasyon, pati na ang mga empleyado sa mga interes ng mga bisita ng mas malakas na proteksyon kumpara sa iba pang mga hurisdiksyon, at kabiguan upang sumunod sa mga regulasyon sa paggawa ay maaaring magpalitaw ng mga karapatan para sa mga di-makatarungang pagpapaalis ng kabayaranPagwawakas ng mga kontrata ng trabaho ay isang natural na proseso sa halos bawat kumpanya lifecycle. Kung ang mga dahilan para sa pagpapaalis ng isang empleyado ay naka-link sa mga isyu sa pagganap, restructuring o relocating ng negosyo, o kahit na ang pinansiyal na pakikibaka ng enterprise - doon ay kapansin-pansin na katangian ng mga Tsino na batas sa pagtatrabaho na pag-aalala sa bawat tagapag-empleyo ay paghahanda para sa isang pagwawakas. Ito ay maaaring dumating bilang isang sorpresa sa mga banyagang mga tagapamahala na Tsino batas sa pagtatrabaho ay sa pangkalahatan ay itinuturing na 'pro-employee'. Nasasalungat sa mga karaniwang paniniwala at pang-unawa sa iba pang mga bansa, ang mga antas ng legal na proteksyon ng mga empleyado sa pagwawakas ng mga hindi pagkakaunawaan ay lumampas na ng maraming mga western bansa, bilang pagwawakas ay pinapayagan lamang sa mga tiyak na lugar ng stipulated sa ang may-katuturang mga legal na regulasyon.
Samakatuwid, ang mga kumpanya ay karaniwang obligadong gumawa ng isang pagbabayad pagkahiwalay sa tinapos mga tauhan. Para sa bawat taon ng trabaho, ang empleyado ay maaaring makatanggap ng isang buwan ng suweldo (o kalahati ng isang buwang suweldo kung ang panahon ng pagtatrabaho ay mas maikli kaysa sa anim na buwan).
Ang aktwal na kabuuan ay nalimitahan na kung saan ang buwanang suweldo ay lumampas sa tatlong beses ang average na buwanang suweldo sa kani-kanilang mga lungsod.
Sa alinsunod sa batas, sa mga kaso na ang mga pagkalkula ay batay sa tatlong beses ang average na lokal na buwanang suweldo, upang maging bayad para sa walang mas mahaba kaysa sa labindalawang taon ng trabaho.
Gayunpaman, sa pagwawakas ng mga pangyayari na mahulog sa ilalim ng di-makatarungang pagpapaalis ay hindi lamang nakabatay sa double na pang-ekonomiyang mga kabayaran, ngunit madalas na end up sa trabaho sa mga hindi pagkakaunawaan na may upang malutas sa labor arbitrasyon o hukuman.
Sa pangkalahatan, walang income tax na binayaran sa kabayaran (pagbubukod: pagkahiwalay ng pagbabayad pagkatapos ng pag-expire ng kontrata ng trabaho) maliban na lamang kung ang kabuuan ay nakakatugon sa mga legal na limitasyon ng tatlong beses ang average na lokal na taunang suweldo ng mga nakaraang taon, sa kaso na lamang ang mga bahagi sa ibaba ang threshold ay di-saklaw ng buwis sa kita. Ito ay dapat nabanggit na ang pagwawakas ng isang dayuhang empleyado ay maaaring sumailalim sa iba t ibang mga pagkalkula ng kabayaran depende sa mga lokal na regulasyon. Maraming mga dayuhang empleyado kumita ng makabuluhang mas mataas na suweldo kaysa sa kanilang mga Chinese na kasamahan sa trabaho, at sa karamihan ng mga kaso, ang isang cap batay sa tatlong beses ang average na buwanang mga lokal na kita ay madaling lumampas. Sa Shanghai, halimbawa, ang pagkahiwalay ng mga pagbabayad para sa expatriates ay hindi kinakalkula batay sa mga regulasyon ng PRC Labor Kontrata Batas, ngunit sa halip sa mga indibidwal na mga kasunduan sa mga tagaibang bansa na trabaho kontrata. Ang mga employer ay maaaring bale-walain ang mga tauhan na hindi napapailalim sa ang pagkahiwalay ng pagbabayad na kinakailangan sa panahon ng nasa pagsubok na panahon, kung saan ang mga empleyado upang ma-dismiss ay prosecuted sa pamamagitan ng batas, at sa mga kaso kung saan ang mga empleyado malubhang harms ang mga negosyo ng mga interes o seryoso lumalabag (kontrata) kumpanya ng mga patakaran sumang-ayon sa trabaho. Samakatuwid, ang parehong mga partido ay dapat sumang-ayon sa kung ano ang pag-uugali ay itinuturing na 'nakakapinsala sa interes ng negosyo'. Ito ay pinakamahusay na nakakamit sa pamamagitan ng parehong isang detalyadong trabaho kontrata at isang trabaho handbook na nililinaw ng mga panloob na mga patakaran ng kompanya (pagiging kompidensiyal, anti-kumpetisyon, mga gawain, bagal, maysakit umalis, paggamit ng mga mapagkukunan ng kumpanya atbp.) at tinitiyak ang mga employer laban sa hindi makatwiran na pag-angkin sa mga alitan sa paggawa. Iba pang mga pangyayari kaysa sa mga nakasaad sa itaas ay nangangailangan ng pagkahiwalay ng pagbabayad at pag-abiso ng mga isang buwan bago ang pagpapaalis. Kahit na kapag ang mga partido kapwa sumang-ayon sa pagkatanggal sa trabaho, ang empleyado ay may karapatan upang i-claim ang matipid na kabayaran.
Para sa mga kaso na bumubuo ng di-makatarungang pagpapaalis sa ilalim ng batas, ang mga empleyado ay maaaring kahit na i-claim sa pagbabalik ng dating posisyon at, kung ang mga dating tungkulin o kalagayan ay imposible (e.
ang mga tagapag-empleyo na itinalaga ng isang bagong empleyado para sa mga posisyon), ang karagdagang hinggil sa pananalapi ng kabayaran. Labor arbitrasyon ay halos libre ng mga singil para sa mga empleyado sa Tsina, at samakatuwid ay malawak na ginawa ang paggamit ng mga.
Maaari itong maging mahirap upang maabot ang isang kasunduan na ay katanggap-tanggap para sa magkabilang panig.
Dahil ang pasanin ng patunay ay namamalagi ganap sa ang mga tagapag-empleyo, ang ilang mga kondisyon na kailangan upang ma-natugunan sa pagkakasunud-sunod upang maiwasan ang di-makatarungang pagpapaalis sinasabing ayon sa batas. Ang ilan sa mga pangyayari ay awtomatikong itinuturing na di-makatarungang pagpapaalis, tulad ng pagbubuntis, sa panahon ng pagwawakas maternal leave pati na rin ang pagwawakas ng sakit o nasugatan sa mga empleyado (sa parehong trabaho at nonoccupational sakit sa pinsala). Ang tanging eksepsiyon ay dismissals sa panahon ng probasyon panahon o para sa mga nagiging sanhi ng mga nakasaad sa itaas. Ang isang karaniwang dahilan upang wakasan ang trabaho ay may kaugnayan underperformance Minsan ang mga empleyado mabibigo upang matugunan ang mga nagbago inaasahan na pagkatapos ng pag-aayos ng mga panloob na istraktura ng pamamahala o mga layunin sa negosyo, at sa iba pang mga kaso ng mga indibidwal na pagganap ay hindi bumuo ng tulad ng prospected pagkatapos ng pagbibigay ng sapat na pagsasanay. Ang mga tagapag-empleyo ay nagpapasalamat na magbigay ng mga sapat na katibayan ng underperformance upang tutulan ang pag-angkin para sa mga di-makatarungang pagpapaalis.
Talaga, ang mga empleyado na nag-aalala ay dapat na ibinigay ng isang pagkakataon upang mapabuti. Ito ay maaaring nakakamit sa pamamagitan ng pagsasanay o reappointment sa mga bagong gawain Karaniwan, ang mga empleyado ay hindi sumasang-ayon sa isang suweldo ng pagsasaayos kapag inilipat sa ibang posisyon, at pag-aayos ng mga antas ng suweldo ay maaaring malagay sa panganib ang isang labor arbitrasyon hindi pagkakaunawaan.
Dahil sa ang layunin ay upang sa huli matugunan ang mga kinakailangan para sa pagpapaalis sa lugar ng underperformance, maaaring ito ay ipinapayong upang manatiling may kakayahang umangkop sa mga ito ang paggalang. Dapat ang mga empleyado mabibigo upang mapabuti sa kabila ng pagsasanay o transfer, ang mga empleyado ay dapat na maging alamin sa isang pagtatasa pulong. Pagpapaalis ng isang malaking grupo ng mga empleyado ay alinman sa pinahihintulutan sa lugar ng matipid na hirap, e. kinakailangan restructuring sa panahon ng paglilitis bangkarota, o kapag ang mga pangunahing mga pangyayari sa ilalim kung saan ang orihinal na kontrata ng trabaho ay naka-sign na ito ay nagbago makabuluhang, at sa gayon ay ang mga pagganap ng kontrata ay hindi na posible. Ang pamamaraan ng liitan pangangailangan para sa malapit na pakikipagtulungan sa mga labor bureau at mga pagdinig sa labor union at ang lahat ng mga kawani ng kumpanya. Ito ay mahalaga rin na tandaan na ang mga Tsino Labor Kontrata Batas ay hindi nagbibigay ng para sa awtomatikong pag-transfer ng mga empleyado sa isang pagsama-sama o acquisition.
